人才，尤其是領軍人才為何越來越珍貴？這是我國所處的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展階段決定的。當前，世界正處在新科技革命和產(chǎn)業(yè)革命的交匯點上。我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質(zhì)量發(fā)展階段，依靠單純的“人力密集”已經(jīng)難以推動高質(zhì)量發(fā)展，必須以人力資源的提升推動全要素生產(chǎn)率的提升。但是當前，一些新興行業(yè)正在遭遇優(yōu)秀人才的極度短缺，人工智能領域就是個例子。據(jù)《全球人工智能人才白皮書》顯示，我國 2017年人工智能領域的人才缺口超過100萬，且難以在短期內(nèi)解決。人工智能人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)升級到全球范圍，中國企業(yè)奔赴海外挖人的情形屢見不鮮。
無論看國家發(fā)展的“大視野”，還是看企業(yè)競爭的“小格局”，企業(yè)都應該著力構筑涉及人才培養(yǎng)、引進、使用、評價、激勵等重要環(huán)節(jié)的一流“人才生態(tài)”，應對新時期人力資源帶來的挑戰(zhàn)，推動市場在配置人力資源中發(fā)揮決定性作用，進而助力我國在全球經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新賽跑中“身位”不斷向前。
觀察當下，還有很多企業(yè)存在人才建設的“短視行為”。有的“只顧低頭推車，沒有抬頭看路”，未能將企業(yè)自身的人才建設與國家和地方的相關人才政策導向、人才戰(zhàn)略方向結合起來；有的只重視“引進”這個“一次性”動作，卻忽視人才長遠發(fā)展的現(xiàn)實需要；有的只肯付出高薪“硬條件”，卻忽視人才同樣重視的工作環(huán)境、人際關系、價值實現(xiàn)、文化認同等“軟條件”，令人才“水土不服”；有的成功引進了優(yōu)秀的人才，卻忽視了人力資源配套舉措和制度建設；有的只關注外部人才的引進，迷信“外來的和尚好念經(jīng)”，卻忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。這些都會挫傷人才的積極性和創(chuàng)造力，人才或是流失，或是成長停滯，導致企業(yè)發(fā)展后繼無力。
一流企業(yè)要創(chuàng)造一流的“人才生態(tài)”。應樹立強烈的人才意識，千方百計挖掘人才，真誠關心人才、愛護人才、成就人才，更加尊重人才的創(chuàng)造力，給出相應的物質(zhì)精神回報；對人才不僅要引得進，還要留得下、用得好，杜絕一錘子買賣，切實了解人才的實際需求；要建立起符合企業(yè)實際的人力資源體制機制，尊重人才成長規(guī)律，為人才評估、流動、考核、儲備等提供制度保障；既要目光向外，也要目光向內(nèi)，重視深耕自己的“一畝三分地”，特別是要在實踐中探索以領軍人才帶動企業(yè)整體人力資源提升的有效路徑，讓更多人才脫穎而出；在企業(yè)品牌、文化建設上下功夫，增加對人才的吸引力，在價值觀層面，促進人才與企業(yè)融合。從更高層面看，企業(yè)還要充分重視國家一系列人才優(yōu)先發(fā)展的頂層設計和戰(zhàn)略安排，與自身實際工作相結合，最終形成“尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”的一流“人才生態(tài)”。
此外，相關研究機構也要進一步重視對人力資源領域的研究，及時發(fā)布人力資源發(fā)展的趨勢特點、不同行業(yè)的人才需求狀況等信息，為企業(yè)做好智力上的指引和支持。
——摘自經(jīng)濟日報 2018.1.18
