400-099-0532
導(dǎo)讀：充分發(fā)揮知識型員工的價值，要通過培養(yǎng)知識型員工的成就感、穩(wěn)定感和歸屬感，讓他們從“我為企業(yè)工作”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我要為企業(yè)工作”。
21世紀，知識型員工的范疇不斷擴大，在企業(yè)中所占的比重越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。因此，培養(yǎng)知識型員工的忠誠度，增強自我管理意識是提高企業(yè)績效的有效途徑。
在2月10日發(fā)布的《陳春花：提升知識型員工的價值》一文中，講述了知識型員工的特點與價值。在本文中將圍繞提升知識型員工的情感管理模型展開，論述如何提高知識型員工的忠誠度。
知識型員工的價值公式為：知識型員工價值=稀缺性×忠誠度。根據(jù)該價值公式，在假設(shè)稀缺性一定的情況下，將其忠誠的培養(yǎng)分為三個方面：成就感、穩(wěn)定感和歸屬感，建立提升員工價值的情感管理模型。
圖源：《陳春花文集 第一集 管理研究4 組織學(xué)習(xí)與知識管理》
01 成就感
相較普通員工，知識型員工對獲得成功有更強烈的追求，更多追求的是個人成就感而非獎賞。
這種成就感分為絕對和相對兩種。
1. 絕對成就感——適度放權(quán)，給予自主權(quán)
一般情況下，知識型員工對工作成果中凝結(jié)的個人貢獻體驗感越強烈，成就感就越強烈。
在實際工作成果一定的情況下，個人貢獻的份額取決于以下因素：工作團隊的大小、個人在團隊中的地位、工作中自主性的大小。
個人貢獻份額不同，貢獻體驗也不同，團隊越小，個人貢獻體驗越大；在團隊中地位越重要，成就感越強烈；自主權(quán)越大，成就體驗越大，領(lǐng)導(dǎo)干涉過多，只能降低員工的工作成就感。
適度地放權(quán)，讓員工在一定范圍享有充分的自主權(quán)，可以極大地激發(fā)員工追求成功的欲望，從而提高企業(yè)績效。
2. 相對成就感——創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，提供比較機會
知識型員工不僅對自己貢獻的絕對量有心理體驗，而且會與別人橫向比較。當通過比較認為自己的貢獻大于別人時，會產(chǎn)生一種優(yōu)越感，或稱為優(yōu)勢體驗。
優(yōu)勢體驗可以來源于自己，即只要自己認為比別人好，就能產(chǎn)生優(yōu)勢體驗；也可以來源于周圍人的評價，即在旁觀者的眼中我比其他人優(yōu)秀。優(yōu)勢體驗越強烈，人們的成就感就越強。
因此，企業(yè)應(yīng)當為知識型員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，提供更多的比較的機會，這樣工作績效突出的員工產(chǎn)生優(yōu)勢體驗的機會也越多，成就感就越大，心理需要得到極大滿足的時候自然會提高對企業(yè)的忠誠度。
02 穩(wěn)定感
讓員工感受到穩(wěn)定和安全，對企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。企業(yè)如果時常讓員工感受到失業(yè)的威脅或者沒有前途的絕望，在市場激烈的競爭中只能一敗涂地。
尤其是稀缺性的知識型員工，他們是企業(yè)的無形資產(chǎn)，讓他們獲得穩(wěn)定感才能提高他們對企業(yè)的忠誠度，從而形成強大的人才隊伍支持企業(yè)長遠發(fā)展。
通常企業(yè)要做到以下兩點：
1. 明確職業(yè)發(fā)展目標
企業(yè)要充分了解知識型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供明確的職業(yè)發(fā)展目標，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的責(zé)任，讓員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，以更大的動力為企業(yè)貢獻力量。
組織必須找到一方面能夠最大限度激發(fā)員工的自我實現(xiàn)愿望，一方面又能夠使被激發(fā)起來的、自我實現(xiàn)愿望強烈的員工緊跟組織，與組織共同發(fā)展的兩全其美之策。
在實踐中，一種有效的手段就是職業(yè)發(fā)展管理，即將知識型員工的個人職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理緊密結(jié)合起來，并提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)，從而通過個人職業(yè)生涯的實現(xiàn)來達到組織的目標。
2. 明確達到目標的途徑
實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的終極目標屬于自我實現(xiàn)的需求，它是知識型員工最高層次的需求，企業(yè)要想提高知識型員工的忠誠度就必須幫助他們明確達到目標的途徑，提供實現(xiàn)目標的機會。
在知識型員工當中，一部分人希望晉升為管理者，另一部分人想在專業(yè)能力上獲得更大的提升。因此，企業(yè)應(yīng)當針對不同價值觀員工的職業(yè)發(fā)展需求安排不同的活動或培訓(xùn)作為實現(xiàn)最終目標的途徑。
03 歸屬感
員工歸屬感是指員工在思想、心理、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、價值感、工作使命感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。
歸屬感的形成是一個漸進、復(fù)雜的過程，一般來說，薪酬福利和企業(yè)形象對歸屬感的形成有明顯作用。
1. 薪酬與福利
付出就一定要有回報，從成本收益的角度來看，知識型員工期望憑借專業(yè)技能擁有比普通員工更高的生存條件、生活質(zhì)量以及更加穩(wěn)定的發(fā)展前途。
經(jīng)濟報酬也是衡量知識型員工價值大小和成就高低的重要尺度之一，它標志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。
蓬勃發(fā)展并百年不衰的企業(yè)，能夠吸引人才、保留人才的根本原因就在于它們能夠提供在同地區(qū)甚至是同行業(yè)都具有競爭力的薪資報酬和豐厚福利。
由此可見，薪酬福利不是唯一留住人才的籌碼，但是沒有優(yōu)厚的薪酬福利很難一直擁有最優(yōu)秀的人力資源。
2. 企業(yè)形象
良好的企業(yè)形象是一筆巨大的“無形財富”。企業(yè)良好的社會口碑會使員工產(chǎn)生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現(xiàn)“我和企業(yè)合二為一”。
企業(yè)形象的塑造不僅是靠大眾媒介的宣傳，更重要的是全體員工的共同參與，員工就像是企業(yè)形象的天然代言人。
當員工有了這樣的意識之后，就會自覺地產(chǎn)生共同的行為取向和價值觀念，形成和諧、共享、信任的文化氛圍，實現(xiàn)員工自身價值，增強員工對企業(yè)的認同感，進一步強化員工歸屬感。
04 結(jié)論
知識型員工為企業(yè)創(chuàng)造的財富是無法衡量的。因此，充分發(fā)揮知識型員工的價值，就要采取有效措施讓他們從“我為企業(yè)工作”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我要為企業(yè)工作”。
但是由于知識型員工本身的特點，傳統(tǒng)的剛性管理顯然無法做到，由此可見，通過培養(yǎng)知識型員工的成就感、穩(wěn)定感和歸屬感提高員工忠誠度，最終實現(xiàn)提升員工價值的情感管理模型的構(gòu)建有著重要的現(xiàn)實意義。（本文完）
（原載：《科技管理研究》，2011年第三期；合作者：馬彬）
