優(yōu)秀的人才都在哪？”
如今的人才爭奪戰(zhàn)，你的競爭對手或許可以輕而易舉在薪酬戰(zhàn)中擊敗你。招聘人才不再僅僅是你能提供什么，還包括你是什么樣的企業(yè)/老板。
- “好不容易找好人，三個月不到就走了，為什么？”
一般來說，人員相對穩(wěn)定的企業(yè)會認清一點，對員工的認可越多，企業(yè)績效就越好，畢竟人才是最寶貴的資源。
關于找人和留人，以下建議希望能夠幫助到你！
問題一、人才對企業(yè)的訴求到底是什么？
根據(jù)一項調(diào)查，92%的千禧一代認為，衡量企業(yè)成功的標準不應僅僅考慮利潤。這些行業(yè)精英尋找的，是一個可以有自我成長空間的平臺，無論是作為個人還是作為員工。因此，如果想要在這場搶奪優(yōu)質(zhì)人才大戰(zhàn)中脫穎而出，企業(yè)能提供給人才的隱形福利同樣重要。
· 加強企業(yè)文化
在發(fā)布的《2021年人才趨勢報告》表明，充滿活力的企業(yè)文化是X、Y、Z三代人求職時的三大考慮因素之一。從宏觀層面而言，加強企業(yè)文化的方法有很多，包括將員工的崗位職責與企業(yè)發(fā)展策略緊密結(jié)合，提升員工的自我認同感，推動合作、透明和信任。 從微觀層面來看，加強企業(yè)文化建設，可以是簡單的團建午餐，也可以是有一定彈性的遠程工作制度等。所有這些舉措無論大小，都有助于自上而下建立良好的企業(yè)文化，同時在企業(yè)各層面得到貫徹執(zhí)行。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于塑造正面的雇主品牌形象，這反過來提高了企業(yè)對于頂尖人才的吸引力。根據(jù)Glassdoor《2020年獵頭統(tǒng)計數(shù)據(jù)參考指南》，絕大部分員工（93%）在網(wǎng)站評論中都提到了企業(yè)文化。同一份報告還顯示，企業(yè)在網(wǎng)站上的總體評價哪怕高出一星，吸引人才的效果比支付更高的（每年10,000美元）薪資高出六倍。
· 提供職業(yè)發(fā)展機會
頂尖人才總是熱衷于學習和提高自己，因此職業(yè)發(fā)展機會向來都是吸引他們加入企業(yè)的一大動力。在《2021年人才趨勢報告》發(fā)現(xiàn)，缺乏技能提升空間是導致企業(yè)各級員工主動離職的三大原因之一，從初級員工到副總裁，不外如是。職業(yè)發(fā)展可以通過導師制或培訓的方式實現(xiàn)，這也是吸引人才計劃的一個重要因素。從這些舉措中受益的不僅是員工，企業(yè)也可以實現(xiàn)更高水平的參與度、留存率和知識共享，提升雇主品牌形象，吸引頂尖人才。定期進行一對一面談以及開展在線培訓課程，同時鼓勵創(chuàng)造性思維和冒險精神，可以有效幫助員工推動職業(yè)發(fā)展，也是幫助團隊和企業(yè)成長的良方。
· 用好管理者的增值籌碼
企業(yè)必須重視高層管理者在吸納頂尖人才進入企業(yè)方面所發(fā)揮的重要作用。誠實的領導者，為個人、團隊和公司的最佳利益而呼吁，往往可以加速成功，讓員工的能力得到充分發(fā)揮。在上級和下屬之間存在良好的反饋、響應和溝通時，合作才能發(fā)揮最大作用。這種做法也會隨著時間的推移逐步建立互相的信任，推動建立良好的工作關系，并最終提升員工留存率。這是一個值得為之工作的成功企業(yè)的標志。領導者還應該鼓勵員工有冒險精神，因為這可以刺激催生新的想法和機遇。頂尖人才往往期望開闊自己的視野，從而在工作中有更佳表現(xiàn)，對他們而言，擁有失敗和學習的空間極具吸引力。鼓勵多元化和包容性也始于高層；如果領導者在吸納人才時不帶偏見，而且還努力確保員工感受到企業(yè)的包容，那將有助于建設一個健康的工作環(huán)境，促進工作效率，進而達成目標。
問題二、如何讓人才感到被認可？
當你通過各種硬性和隱形福利招攬到人才后，如何才能留住他們發(fā)揮最大效用？雖然有些企業(yè)會把薪酬福利當作激勵員工實現(xiàn)目標的誘餌，但金錢之外的獎勵也同樣重要。適當?shù)馗兄x員工不只是看業(yè)績數(shù)字，而是對這次成功背后的人本身的重視。同樣，最值得為之工作的組織總是在重新評估回報員工的方式。
· 稱贊需要具體明確
Survey Monkey和Bonusly對1500名受訪者發(fā)起調(diào)查，“總是”或“經(jīng)常”受到認可的受訪者中有63%說他們“不太可能”在接下來三到六個月內(nèi)換工作。與之對比，“從未”或“極少”受到認可的受訪者中只有11%這么說。比起泛泛的稱贊，與具體成就關聯(lián)的認可通常更有意義，比如實現(xiàn)銷售目標或者終于實現(xiàn)事業(yè)方面的突破。具體化也會讓員工更容易將認可與自己的工作聯(lián)系起來，這會鼓勵他們重復這些行為，并且有動力維持甚至提升往后的表現(xiàn)。
· 回報需要有針對性
據(jù)組織文化架構(gòu)師Margaret Graziano稱，80%的在職人員認為金錢并不是提升員工敬業(yè)度或激勵度的工具。相反，40%的人想要其他類型的報酬，例如教育機會、報酬高又富有挑戰(zhàn)的項目，或者晉升機會。另外40%想要與組織的使命、服務，以及客戶建立情感上的聯(lián)系。另外，就像新聞會過時一樣，在工作完成很久之后再表示認可毫無意義，不如當下立刻表現(xiàn)出來。
· 一些優(yōu)秀雇主的例子
眾多企業(yè)中，蘋果公司就很能理解和認可員工付出的努力，這也是蘋果這些年來取得商業(yè)成功不可或缺的一部分。比如，公司會為過去一年工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供感恩節(jié)延長帶薪假期這樣的額外福利。同時，它也為不同工作地點和崗位的員工貼心定制了這項福利，不同國家和地區(qū)的員工可以在所在地的對應假期享受同樣時長的假期。與此類似，谷歌打造了“gThanks”計劃，讓員工可以對表現(xiàn)出色的同事表示認可。這個認可計劃甚至還允許員工通過同級獎金計劃互相提名，這樣被提名的同事就可以獲得獎金。公司甚至還有一面“幸福墻”，員工可以在這里貼上感謝信和郵件，展示同事的勤奮與成就，從而表達感謝和激勵他人。
無論是招聘人才還是留住人才，企業(yè)都應付出相應的真誠和行動力。據(jù)調(diào)查，相較能力稍弱的員工，卓越人才的工作產(chǎn)出最多可高出八倍，所以顯而易見，這就是為什么一流企業(yè)只盯著那些最優(yōu)秀的人才。
